Gli studi statistici sulla composizione di genere del personale ricercatore e tecnologo dell’INFN condotti dal CUG (vedi relazione CUG 2015-2016) registrano un calo progressivo della presenza femminile man mano che si entra nei ruoli strutturati e si prosegue nella carriera scientifica, dove pochissime occupano posizioni apicali nell’ente. La forte disomogeneità nella distribuzione per genere tra profili e all’interno dello stesso profilo tra i livelli non mostra cambiamenti significativi negli ultimi 20 anni.
Dall’analisi per commissione scientifica nazionale in base agli FTE (Full Time Equivalent) risulta una buona presenza femminile fra assegnisti e dottorandi INFN (circa 30% per ogni commissione, tranne la quarta) che diminuisce quando si analizza il dato relativo al personale dipendente giungendo a percentuali variabili dal 25% all’18% (11% per la CSN4). L’analisi per livelli e per profili mostra che per i ricercatori e i tecnologi 1/5 degli uomini è al livello apicale della carriera mentre solo una donna su 10 si trova al massimo livello. Questa differenza non può essere attribuita a una diversa distribuzione di età o dell’età di assunzione, che sono simili per uomini e donne.
La condizione di non valorizzazione delle donne ricercatrici è stata aggravata dai risultati dell’ultimo concorso per ricercatore di terzo livello che ha mostrato una forte diminuzione, rispetto a concorsi precedenti, della percentuale di donne vincitrici. Infatti per il concorso di fisica sperimentale del 2016, a fronte di una percentuale di donne concorrenti pari al 31% del totale, solo il 15% di donne è risultato vincitrice (52 uomini e 9 donne). Per confronto, nel concorso del 2009/2010 si ebbero percentuali pari a circa il 30% sia di donne partecipanti sia vincitrici.
Risulta quindi che la fase più delicata per lo sviluppo professionale di una donna coincide con la fase di pre-ruolo, passaggio in cui si registra la diminuzione maggiore del numero di donne. Studi recenti hanno mostrato come sia opportuno condurre indagini di genere più approfondite nella fase di pre-ruolo al fine di avere maggiori indicazioni sui processi e sulle pratiche che determinano la caratterizzazione per genere delle carriere e che causano quindi differenziazioni nell’ingresso nel mondo della ricerca.
Per rispondere a questa perdita di talento e nel tentativo di abbattere alcune delle barriere che ostacolano le donne nel loro percorso nella ricerca, il CUG INFN ha proposto l’attivazione di un programma pilota di mentoring come una delle azioni positive del Piano Triennale dell’INFN.
Dall’analisi per commissione scientifica nazionale in base agli FTE (Full Time Equivalent) risulta una buona presenza femminile fra assegnisti e dottorandi INFN (circa 30% per ogni commissione, tranne la quarta) che diminuisce quando si analizza il dato relativo al personale dipendente giungendo a percentuali variabili dal 25% all’18% (11% per la CSN4). L’analisi per livelli e per profili mostra che per i ricercatori e i tecnologi 1/5 degli uomini è al livello apicale della carriera mentre solo una donna su 10 si trova al massimo livello. Questa differenza non può essere attribuita a una diversa distribuzione di età o dell’età di assunzione, che sono simili per uomini e donne.
La condizione di non valorizzazione delle donne ricercatrici è stata aggravata dai risultati dell’ultimo concorso per ricercatore di terzo livello che ha mostrato una forte diminuzione, rispetto a concorsi precedenti, della percentuale di donne vincitrici. Infatti per il concorso di fisica sperimentale del 2016, a fronte di una percentuale di donne concorrenti pari al 31% del totale, solo il 15% di donne è risultato vincitrice (52 uomini e 9 donne). Per confronto, nel concorso del 2009/2010 si ebbero percentuali pari a circa il 30% sia di donne partecipanti sia vincitrici.
Risulta quindi che la fase più delicata per lo sviluppo professionale di una donna coincide con la fase di pre-ruolo, passaggio in cui si registra la diminuzione maggiore del numero di donne. Studi recenti hanno mostrato come sia opportuno condurre indagini di genere più approfondite nella fase di pre-ruolo al fine di avere maggiori indicazioni sui processi e sulle pratiche che determinano la caratterizzazione per genere delle carriere e che causano quindi differenziazioni nell’ingresso nel mondo della ricerca.
Per rispondere a questa perdita di talento e nel tentativo di abbattere alcune delle barriere che ostacolano le donne nel loro percorso nella ricerca, il CUG INFN ha proposto l’attivazione di un programma pilota di mentoring come una delle azioni positive del Piano Triennale dell’INFN.
Il programma è stato progettato in collaborazione con l’Osservatorio di Genere sull’università e la ricerca dell’Università Federico II di Napoli (UNINA) che ha condotto, all’interno del progetto europeo
GENOVATE@UNINA, un programma di mentoring di donne nell’accademia (Picardi, 2017; Picardi 2018).
