Per le donne che lavorano nel campo della scienza, della tecnologia, dell'ingegneria o della matematica (STEM), il posto di lavoro è un ambiente diverso, a volte più ostile di quello che sperimentano i loro colleghi di sesso maschile. La discriminazione e le molestie sessuali sono considerate frequenti e il genere è percepito spesso come un impedimento per la carriera. Queste considerazioni rientrano in un ampio dibattito pubblico sulla sotto-rappresentanza e sul trattamento delle donne nel settore della scienza e della tecnologia in rapida evoluzione, e sulla necessità di individuare il modo migliore per promuovere la diversità e l'inclusione nella forza lavoro STEM.
La European Research Commission, dalla fine degli anni 90, ha posto la questione della scarsa presenza femminile nella scienza e nella tecnologia come punto importante all’interno delle proprie attività, promuovendo progetti di ricerca ad hoc, linee guida, misure dell’impatto del genere nei progetti di H2020 per incoraggiare le istituzioni di ricerca e le università ad affrontare il tema della diseguaglianza di genere.
Le donne sono particolarmente sottorappresentate all’interno delle discipline STEM, lo sono in modo particolare nella fisica e nell’informatica (report She-figures-2018). Benché il loro numero sia aumentato fra gli iscritti all’università e nel dottorato,si registra un calo progressivo nella presenza femminile man mano che si prosegue nella carriera scientifica, nei posti decisionali. Questa disparità verticale è vera anche in orizzontale, infatti fra le fisiche teoriche la presenza femminile è ancora più scarsa.
L’INFN non si discosta da questi andamenti, come le relazioni del CUG e i report al Comitato di valutazione mostrano.
Dall’analisi per commissione scientifica nazionale risulta una buona presenza femminile fra assegnisti e dottorandi INFN, con circa il 32% e il 29% rispettivamente; percentuale che è però variabile fra le diverse Commissioni: ad esempio fra i PhD il dato varia fra il 23% di donne teoriche, al 30-40% delle altre CSN. La presenza femminile diminuisce quando si analizza il dato relativo al personale dipendente giungendo a percentuali variabili dal 22% al 20 % (tempo indeterminato e tempo determinato). L’analisi per livelli e per profili mostra che, riunendo insieme personale ricercatore e tecnologo, circa 1 uomo su 5 è al livello apicale della carriera mentre solo una donna su 10 si trova al massimo livello. Questa differenza non può essere attribuita a una diversa distribuzione di età o dell’età di assunzione, che sono simili per uomini e donne, anzi è da notare che le donne mediamente arrivano al massimo della carriera ad un’età maggiore degli uomini. La condizione di non valorizzazione delle donne ricercatrici è stata aggravata dai risultati degli ultimi due concorsi nazionali dove la percentuale di donne vincitrici è risultata del 13% per le sperimentali e del 6,4% per le teoriche.
Studi recenti hanno mostrato come sia opportuno condurre indagini di genere più approfondite nella fase di pre-ruolo al fine di avere maggiori indicazioni sui processi e sulle pratiche che determinano la caratterizzazione per genere delle carriere e che causano quindi differenziazioni nell’ingresso nel mondo della ricerca.
Per rispondere a questa perdita di talento e nel tentativo di abbattere alcune delle barriere che ostacolano le donne nel loro percorso nella ricerca, nel 2018 si propose l’attivazione di un programma pilota di mentoring come una delle azioni positive del Piano Triennale dell’INFN. Un’analisi di valutazione preliminare dei risultati ha mostrato che il programma ha fornito un supporto decisivo per la riprogettazione e la pianificazione strategica delle carriere lavorative di molte giovani ricercatrici (mentee), che hanno provato – con successo – ad intraprendere nuove esperienze, ad osare più, mettendosi in gioco. Anche per le ricercatrici senior (mentori) si è rilevato un parziale un processo di revisione dei modelli comportamentali e la messa in discussione dello status quo. Il programma ha evidenziato come dei meccanismi di genere siano parte integrante degli elementi costitutivi delle organizzazioni del lavoro, come sono anche le istituzioni scientifiche, e che pertanto occorra centralizzare ancor più l’attenzione verso il cambiamento organizzativo, agito anche e fortemente attraverso le mentori.
E di qualsiasi cambiamento strutturale si parli, questo non può non includere la componente maschile sia fra le figure “mentee”, che fra quelle “mentori”. Il programma di quest’anno includerà gli uomini.
I candidati mentee saranno scelti in percentuale non maggiore di 1/3 delle coppie formate. Le coppie(mentore-mentee) potranno essere miste in funzione delle compatibilità.
Il programma è stato progettato in collaborazione con l’Osservatorio di Genere sull’università e la ricerca dell’Università Federico II di Napoli (UNINA) che ci ha seguiti anche nella scorsa edizione (Picardi, 2017; Picardi 2018).
